a partnerszervezetek által készített írásos tájékoztatók és jelentések;
a partnerszervezetek e-mailei;
a különböző disszeminációs anyagok (videoanyagok, CD-k, fényképek, TV-interjúk … stb.);

Az önértékeléshez a partnerszervezetek képviselőivel, munkatársaival több ízben folytatott személyes beszélgetések/interjúk tapasztalatai is hozzájárultak. A kifejezetten az önértékelési feladat végrehajtásához elkészített kérdőív (mellékelve) kérdéseire történt válaszadások összegyűjtésével, feldolgozásával, elemzésével került kiegészítésre az önértékelési munka.

A kapott válaszok, dokumentumok, levelezések legfontosabb tanulságait tartalmazza jelen jelentés, melyben kiemelésre kerültek azok a tevékenységek és folyamatok, melyben az előző vizsgált időszakhoz képest előrelépést sikerült elérni, valamint azok a tendenciák és állapotok, ahol a nehézségek továbbra is fennállnak, és ahol a következő negyedévben fokozott erőfeszítéseket szükséges tenni az előrehaladás érdekében.

2. A CÉLOK MEGFELELŐSÉGE ÉS RELEVANCIÁJA

Célok a munka-piaci hátrányok tekintetében

A projekt célja az állásban maradást segítő emberi erőforrás gazdálkodási módszerek kidolgozása a hátrányos helyzetű foglalkoztatottak részére, valamint az egyenlő bánásmód biztosítása és az esélyegyenlőség közelítése a munkahelyeken. A fejlesztési partnerségben résztvevő szervezetek és munkatársak a megcélzott téma és célcsoport más és más elemeiben jártasak, a közös tudás szinergia hatására alapoznak.

A projekt cél megvalósításának eszközrendszere a) a kompetencia alapú fejlesztés-képzés, valamint b) a kompetencia alapú komplex életpálya gondozási rendszer kialakítása. A projekt keretében összesen 7 régióban mindösszesen közvetlenül 700 fő foglalkoztatott képzése történik meg.

A projekt célkitűzésként megfogalmazott feladatai:

· a munkakör ellátáshoz szükséges ismeretek fejlesztése

· az élethosszig tartó képzéshez való hozzájárulás

· a karrierfejlesztés

· a nemek szerinti egyenlő elbánás elősegítése

· a munkaegészség és a munkabiztonság (safety at work)

· a rugalmasság iránti igény és állásbiztonság (security) növelése

· az álláshoz való hozzáférhetőség javítása

· a munka-és magánélet egyensúlyának elősegítése

· a szociális párbeszéd erősítése

· a dolgozók bevonása

· a sokszínűségben rejlő előnyök felhasználása

· a diszkriminációmentes munkahely kialakításának elősegítése

A projekt céljai teljes összhangban vannak az EQUAL program (E) céljaival. A programcélok időszerűek, megfelelnek mind a jelen hazai, mind az európai munkaerő-piac szerkezeti átalakításában megmutatkozó tendenciáknak, igényeknek.

A program sikeres lebonyolítása esetén hozzájárul a foglalkoztatás csökkenése megelőzéséhez. Magyarországon a munkaerő-piaci aktivitás aránya közel 10%-kal alacsonyabb az Európai Unió bővítés előtti 15 tagállama átlagos aktivitási rátájánál. Ez a tény kiemelt fontosságot tulajdonít azon célkitűzésnek, mely a munkaerő-piacon jelenleg még munkavállalóként jelen lévő, de veszélyeztetett helyzetben lévő csoport munkaerőpiacon való megőrzését nevezte meg. Tovább hangsúlyozza a munkaerőpiacon lévő korosztályok munkavállalói képessége megőrzésének fontosságát az a hazai körülmény is, hogy 2010-re várható a fiatal, munkaerőpiacra újonnan belépő korosztály létszáma erősen visszaesése (demográfiai hullámvölgy).

Definiált célcsoport prioritások, ágazathoz való kapcsolódás

A célcsoport meghatározása az Európai Unió Foglalkoztatási Stratégiájában megfogalmazott esélyegyenlőségi prioritások és a hazai 2003. évi CXXV. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről szóló törvény alapján történt. Így a projekt a közösségi irányelvekben és hazai törvényekben azonosított hátrányos helyzetű rétegek munkaerő-piacon maradását célozza.

A projekt fő prioritása, hogy

· elő kell segíteni a nők munkaerő-piacon való maradását,

· növelni kell a megváltozott munkaképességű dolgozók munkahely megtartási képességét

· segíteni kell a Gyedről-Gyesről frissen visszatértek munkahelyi beilleszkedését, és az időközben bekövetkezett teljesítmény követelményeknek való megfelelését

· segíteni kell az elavult ismeretekkel rendelkezők teljesítmény követelményeknek való megfelelését, az eddigi munkakörben nem hasznosított képességek felismerését és fejlesztését

· valamint javítani és bátorítani, ösztönözni szükséges a 45 év feletti munkavállalók rugalmasságát a változó feltételekhez való igazodásban, ennek révén is tudatosítani, hogy hozzáállásukkal és viselkedésükkel ők is nagymértékben hozzájárulhatnak munkahelyük megtartásához.

A célcsoport bevonására alkalmazott módszertan (információs fórumok, majd személyes tárgyalás) a résztvevői kör kiválasztásán kívül nagymértékben hozzájárult a projekt és az EQUAL Program széleskörű megismertetéséhez, nyilvánosságra hozatalához, disszeminációjához.

A Közép-magyarországi Régióban bevont célcsoport szektorális reprezentációja főleg az ipari, az egészségügyi, és a civil szféra köré csoportosul, míg a Közép-Dunántúli Régióban bevont célcsoport teljes egészében az ipari szektort képviseli. Az Észak-Alföldi Régióban a bevont célcsoport döntően a szociális-egészségügyi szektorba tartozik.

A célcsoport kiválasztásának alapelve volt, hogy

· a fejlesztésben résztvevő munkatársak összetétele követi a projektben vállalt szerkezetet

· a fejlesztésben való részvétel önkéntes

· a munkatársak kiválasztása a szervezet speciális igénye alapján történik.

A bevonni kívánt munkavállalók névsorára az együttműködő szervezet munkatársa (HR, Menedzsment) tett ajánlatot a fenti alapelvek megtartása mellett. Az önkéntes részvétel biztosította a munkatársak motiváltságát és a fejlesztési célokkal való azonosulását. Az ajánlott résztvevők számára a projekt ismertetése Projektismertető csoportos megbeszélés keretében történt. Ennek során különös figyelmet biztosítottak a résztvevők veszélyeztetettség-érzete kialakulásának kezelésére, a változással szembeni ellenérzések leküzdésére, valamint az együttműködésük és motiváltságuk megnyerésére a projekt hatékonysága érdekében.

Így a célcsoport-prioritások az alábbiak szerint realizálódtak:

· 45 év feletti női munkavállaló

· 45 év feletti, elavult ismeretekkel rendelkező munkavállaló

· 45 év feletti, megváltozott munkaképességű munkavállaló

· Fogyatékkal élő munkavállaló

· Elavult ismeretekkel rendelkező munkavállaló

· Gyedről, Gyesről visszatérő munkavállaló

Sikerek

A projekt megvalósításának sikerei az értékelt időszakban:

Az 5. célcsoport személyi összetételének kialakításánál – csakúgy, mint a korábbiakban – az érintett szervezetek vezetői elfogadták, megértették az élethosszig tartó tanulás szükségességét. A korábbi társadalmi előítéletek (pl.: az ember egy bizonyos kor elérése után már nem tud újat tanulni, vagy bizonyos szakmáknál nem szükséges a továbbképzés, fizikai dolgozóknak nincs szükségük kompetencia alapú tréningekre, továbbfejlesztéseken való részvételre) mértéke alacsonyabb volt a vártnál, a cégvezetők hamar megértették és azonosultak a projekt céljaival, mivel a projekt céljainak megvalósulása saját szervezetük hosszú távú céljainak megvalósításához is hozzájárul.

A célcsoport kompetencia felméréséhez alkalmazott Insights módszer pozitív fogadtatása a projekt sikere, hiszen az ez alapján készült Egyéni Fejlesztési Terv résztvevő általi elfogadása (egyetértés) megalapozta illetve megerősítette a képzésben való részvételi motivációt, aktivitást.

Az outdoor módszer (tapasztalati tanulás, élménypedagógia) alkalmazása irányába mutatott érdeklődés, aktivitás szintén sikernek minősül. A résztvevők tanulási, fejlődési készségét erősíti.

Az idén került sor a mediáció mint konfliktuskezelési módszer megismertetésére a résztvevők körében. A hazánkban általában a magánélet (elsősorban családon belüli konfliktusok) színterén alkalmazott mediáció munka világában való alkalmazása a résztvevők számára először kissé idegen, ám érdeklődéssel fogadott eszköz, melynek gyors adaptációját valósították meg az első csoport tagjai. A munkaadók és munkavállalók, a felettesek és beosztottak, valamint a munkatársak közötti érdek- és egyéb jellegű konfliktusok megoldására, feloldására alkalmazható módszertan, melyet több magyar gazdasági válsághelyzetben sikerrel alkalmaztak, ígéretes és nagy fejlődési lehetőség előtt álló módszer.

A mentori rendszer működtetéséhez és a rendszerben való részvételhez a célcsoportból kétszer annyian jelentkeztek, mint ahogy azt a projekt tervezte. A mentori rendszer beépítése a projektbe munkaerő-piaci igényt és hiányt elégít ki A mentori rendszer működésébe való bevonás, illetve a munkaerő-piaci igényekhez igazítás megteremti a lehetőségét annak, hogy a munkaadók és munkavállalók érdekeiket és lehetőségeiket önmaguk tudják képviselni, kihasználni.

A projekt partnerszervezeteinek együttműködése – eltérő kulturális-tapasztalati hátterük, belső szervezeti felépítésük, a szakértők és közreműködők szakmai összetétele és első ilyen jellegű kooperáció ellenére – sikeresnek minősíthető. A 2006 tavaszán bekövetkezett szervezeti kiválás ellenére a partnerszervezetek felelősségérzete és projekt sikere iránti elkötelezettsége – a projekt sikereinek motiváló hatásainak is köszönhetően – 2006. I. féléve folyamán fejlődött.

Változások, akadályok

A projekttervezés időszakában szándéknyilatkozatot adó nagyvállalatok közül a MÁV Rt. finanszírozási nehézségek miatt visszalépést fontolgatja pénzügyi és gazdaságpolitikai változások okára hivatkozva. Végső választ 2006. szeptember elején ad.

A pénzügyi nehézség fokának mérlegelésére nem állt lehetőség a projekt számára – ismereteink a médiából származnak- így azt feltétel nélkül elfogadta. A vállalat regionális és országos jellege miatt meghatározó, és a projekt szintén regionális és országos lefedettsége alapján releváns mérési alapot jelentene.

A projekt végrehajtásából a Nők a XVIII. Kerületért Alapítvány a finanszírozási problémák miatt elhagyta a partnerséget, feladatát részben a Tudomány a Nőkért Alapítvány, részben a Károli Gáspár Református Egyetem TFK Diakóniai Intézete vette át. A projekt szempontjából ez a változás elsősorban a szükséges belső szabályzatok átdolgozását, másodsorban a pénzügyi kvóták újragenerálását igényelte. A belső szabályzatok átdolgozása megtörtént, az Irányító Hatóság általi jóváhagyása jelenleg folyamatban van.

A projekt végrehajtása során az OFA-val és az IH-val való kapcsolattartásban – az érdekérvényesítés erőteljesebb, ám törvényes és jogszerű gyakorlása érdekében – gyakorlattá vált megbízott ügyvédi segítség igénybe vétele. Ez a szokatlan módszer mindkét fél részéről többlet-energiát és toleranciát igényel, ám a projekt ezen szakaszában sikeresnek és mindegyik érintett számára előnyösnek minősíthető.

A projekt külső kommunikációját és beszámolását nehezíti az a körülmény, hogy mind a Közreműködő Szervezet, mind az Irányító Hatóság szakember gárdája tekintetében nagy a fluktuáció. Ebből következően mintegy félévente más és más személyekhez tartozik az E-24-es projekt, így a beszámolókban olyan régebbi körülményekre is ki kell térni, melyeket a korábbi beszámoló már tartalmazott.

Időszerűség

A projekttevékenységek időszerűek, különösen a célcsoport tekintetében. A veszélyeztetett szektorokban hátrányos helyzetű munkavállalók képzése, mentori rendszerbe való bevonása, a munkáltató humánerőforrás politikájának esélyegyenlőségi szempontból való felkészítése az európai foglalkoztatási politika elvárásainak teljesítésére olyan többdimenziós feladat, mely egyszerre vonja be az érintetteket (munkavállalókat és szervezeti vezetőket egyaránt) a feladat megvalósításához szükséges ismeretek elsajátításához és kompetenciák megerősítésére.

A projektterv pályázati elbírálási időpontja óta több kormányintézkedés (pl.: gyesen és gyeden lévő nők munkaerőpiacra történő visszatérésének elősegítése) is a projekt célcsoportjának munkavégzési alkalmasságának megerősítését szolgálja, mely a projekt időszerűségét fokozottan igazolja vissza.

Jelenlegi ismereteink szerint a munkáltatók közül még nagyon kevesen készítették el szervezetük számára az esélyegyenlőségi szabályzatot, mely körülmény ugyancsak megerősíti az E-24 projekt időszerűségét.

A projekt 2007 év végéig tart, így országos lefedettséggel 2010-re az európai uniós foglalkoztatáspolitikai célkitűzések elérésére reális és időben ütemezhető, végrehajtható egyedi munkahelyi programok építhetőek ki és valósíthatóak meg.

3. MENEDZSMENT ÉS MEGVALÓSÍTÁS

Struktúra, feladatmegosztás és ennek hatékonysága

A projekt megvalósításában korábban hat, jelenleg öt partnerszervezet vesz részt. A partnerség tagjai a humánerőforrás fejlesztésének minden releváns területét képviselik:

Partner szervezet neve	Képviselt terület
Tudomány A Nőkért Alapítvány	Civil szféra - Humánerőforrás fejlesztési módszerek kutatása, innováció, esélyegyenlőség
Károli Gáspár Református Egyetem, TFK Diakóniai Intézet	Felsőoktatás
Humán Szolgáltató Központ	Közigazgatás
Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Nőszövetség	Civil szféra – esélyegyenlőség, kisebbség politika
„Egyről a Kettőre” Egyszülős Családokért Alapítvány	Civil szféra – mentoring, mediáció

Az öt partnerszervezet területi elhelyezkedése alapján három magyarországi megyét fed le:

Partner szervezet neve	Képviselt terület
Tudomány A Nőkért Alapítvány	Budapest
Károli Gáspár Református Egyetem, TFK Diakóniai Intézet	Pest megye – Nagykőrös
Humán Szolgáltató Központ	Pest megye – Nagykőrös
Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Nőszövetség	Szabolcs-Szatmár-Bereg Megye –Nyíregyháza
„Egyről a Kettőre” Egyszülős Családokért Alapítvány	Budapest

A projekt megvalósításában a vezető szervezeti feladatokat a Tudomány a Nőkért Alapítvány látja el, így a projekt menedzsment feladatokat is.

A menedzsment négytagú: projektvezető, projekt pénzügyi vezető, projekt nemzetközi referens és projekt koordinátor.

A projektmenedzsmenten belül a feladatok a megnevezésük alapján specializálódnak, illetve oszlanak meg. Az együttműködést segíti és a szakmai színvonalat növeli, hogy a projektmenedzsment tagjainak szakmai képesítése és szakmai gyakorlata egyénenként is többoldalú, így egymás munkáját szakmailag segíteni, ellenőrizni, szükség esetén helyettesíteni tudják. A projektmenedzsment önmaga is reprezentánsa a diversity menedzsment elvének.

A projektmenedzsment tagja 3 nő és 1 férfi kolléga. A projektmenedzsment tagjai munkájukat heti rendszerességgel megtartott ülésein alakítják ki, osztják be a végrehajtókat és számolnak be azok végrehajtásáról.

Projekt menedzsment tagja	Végzettsége, nyelvtudása
Projekt vezető	Gazdasági mérnök, mérlegképes könyvelő, Európai Uniós Szakértő (Master Degree), Esélyegyenlőségi Szakértő (egyetemi továbbképzés), jelenleg jogász hallgató, Egyéb: angol, orosz nyelvismeret,
Projekt nemzetközi referens	Európai Uniós Szakértő (Master Degree), jelenleg jogász hallgató, Egyéb: angol felsőfokú nyelvvizsga, német, francia, olasz, orosz nyelvismeret
Projekt pénzügyi vezető	közgazdász Mérlegképes könyvelő
Projekt koordinátor	Óvónő, projekt asszisztens, Egyéb: angol nyelvismeret,

A projekt menedzsment személyi összetétele az önértékelés időszakában nem változott.

A projektmenedzsment mind szakmailag, mind kompetenciáiban maximálisan felkészült, korábbi gyakorlati tapasztalatuk nagyban segíti a projekt előrehaladását.

A projektmenedzsment tagjainak a következő nehézségeken kellett sikerrel túljutniuk:

A partnerségben résztvevő szervezetek különböző mélységű elméleti és gyakorlati ismeretekkel rendelkeztek az európai uniós projekt-rendszerek tekintetében
A partnerek különböző számviteli, adóügyi és elszámolási rendszerrel rendelkeznek, amelyek összehangolása a projekt elszámolások egységes kimutatása (összehasonlíthatóság, mérhetőség, stb.) szempontjából értelmezési és gyakorlati támogatást igényelt
A partnerszervezeteknél a projekt megvalósításában résztvevők idegen nyelv ismerete gyenge, így fordítási, tolmácsolási támogatásra szorulnak, illetve többletkiadásra kényszerülnek
A partnerszervezetek belső szervezeti működési rendjének eltérősége, a résztvevő szakértők saját szervezetük céljaival való azonosulásuk megnehezíti a projektcélhoz mint elsőrendű érdekhez való igazodást, a résztvevő partnerek részérdekeinek a projekt megvalósításához mint főérdekhez képesti alárendelést. Ennek kezelése a projektmenedzsment számára folyamatosan kezelendő feladatot jelent.

A fenti három megállapítás az előző időszak értékeléséről szóló beszámolóban is – ebben a sorrendben – szerepelt, mely nehézségeket a projektmenedzsment tagjai ebben az időszakban is változatlanul megerősítettek.

A projekt időben történő előrehaladásával párhuzamosan prognosztizálható, hogy az első két nehézség az ismeretek elmélyülésével és a tapasztalatok felhalmozódásával mérséklődni fog.

Az idegen nyelvtudás gyengesége a projekt végéig várhatóan számottevően nem fog javulni, ám az ebben érintett szervezetek vezetői és munkatársai a jövőben igyekeznek olyan munkatársakat is bevonni munkájukba, akik legalább angolul kiválóan beszélnek.

A negyedik nehézséget illetően 2006 I. félévében pozitív elmozdulás történt: a partnerszervezetek projekt iránti elkötelezettsége, felelősségérzete, a feladatok határidőre történő pontos végrehajtása sokat javult, a munka összhangja elmélyült.

Tájékoztatás

A projekt tartalmának, megvalósításának előrehaladásáról folyamatos a tájékoztatás. A tájékoztatás több csatornán történik, melyek a projekt előrehaladásával tovább szélesednek:

Verbális csatornán:

A partnerek közötti folyamatos tájékoztatást a Projekt Board üléseken biztosítják a partnerek egymás, valamint a menedzsment és a partnerszervezetek között
A projektvezető folyamatos tájékoztatást biztosít a projekt menedzsment tagjai részére a heti projektmenedzsment üléseken
A szakmai vezetők folyamatos tájékoztatást biztosítanak a projekt megvalósításában résztvevő szakértők számára
Regionális TV csatornán a Projekt Ismertető DVD bemutatásával (A partnerség 2 perces videófilmet készített a projektről, melyet kifejezetten a minél szélesebb körben megvalósítható tájékoztatás érdekében állított össze.)

A June Event eseményeiről videófelvétel készült, melynek szerkesztett változatából egy kb. 25 perces kisfilm került összeállításra. Ez a kisfilm az internetre is fel fog kerülni, illetve különböző TV – adásokban és egyéb fórumokon is vetíthetővé válik
A projekt előrehaladásával és az újabb régiók bekapcsolódásával a rádióinterjúk és TV-állomások (pl: Csurgói és Bp. XVIII. Helyi, a nyíregyházi körzeti TV-k, valamint az ATV) interjúkat közöltek a projektről és céljairól, valamint a regionális célcsoportokról.

Dokumentált (írott) csatornán:

Elektronikus kapcsolattartással
Projekt honlap működtetésével és rendszeres frissítésével – www.equalchance.ps.hu
A projektről az EQUAL Hírlevélben jelent meg rövid összefoglaló
Projekt Board ülések jegyzőkönyvei, emlékeztetői
Munkahelyi Hírlevél (a célcsoportot foglalkoztató szervezetnél)

Az EU követelményeknek megfelelően az arculati elemeket tartalmazó plakátok, EU és a nemzeti zászló a Projekt Irodában jól látható helyen kerültek elhelyezésre; a tréningek színhelyén, a fejlesztési partnerség székhelyein is. A partnerség kommunikációs szabályzatának megfelelően az összes dokumentumon /szerződések, megállapodások, munkafüzetek, stb./ feltünteti a kötelező arculati elemeket.

A projektben résztvevők mindegyike tájékoztatást kap a finanszírozást biztosító személyéről (ESZA, Magyar Állam). Minden tréning munkafüzet bevezető része egyértelműen megjelöli a projekt nevét, a projekt megvalósítását biztosító pénzügyi forrás, finanszírozó személyét.

Összefoglalva a projekt a tájékoztatási kötelezettségének szóban, írásban, elektronikus és audiovizuális formában egyaránt eleget tesz megfelelő szakmai és tartalomi kellékekkel.

Itt kívánjuk megjegyezni, hogy a projektmenedzsment örömmel értesült az OFA által rendszeresen szervezett tájékoztatásról, melyeken rendszeresen részt vett. A tájékoztatók azonban inkább formális jellegűek, általánosságokat tartalmaznak, kevés konkrétumot és hasznosítható információt hordoznak. A projektmenedzsment tagjai remélik, hogy ez a tájékoztatási fórum is fejlődésen halad keresztül, és a jövőben több konkrét, gyakorlati ismeret átadására kerül sor.

Pénzügyek

Az EQUAL Program megvalósítása keretében a közreműködő szervezet (OFA EQUAL NPI) a Támogatási Szerződést 2005. december 27-én írta alá. A támogatási szerződés megkötését követően az előleg folyósítására 2006. január 6-án került sor.

Ekkor a projekt a tervének megfelelően, ütemszerűen 21%-os előrehaladási állapotban volt, a projekt partnerszervezetei és a projektmenedzsment ekkor már 21 %-os előfinanszírozási kényszerhelyzetbe került.

A partnerség az önhibáján kívül bekövetkezett késedelemre, illetve az így kialakult előfinanszírozási kényszerre sem pénzügyileg, sem delegáló szervezeti felhatalmazásra nem volt felkészülve.

A partnerszervezetek számára ez a kényszerhelyzet súlyos problémákat okozott:

- A közigazgatási szervezet normatív rendszerben működik, így forrás biztosítása a saját pénzügyi alapjaiból (állam által biztosított összegek) nem volt lehetséges. Hitel vagy egyéb külső forrás biztosítására az önkormányzat képviselő testületének hozzájárulása vált szükségessé, ezt nem sikerült megszerezni. Az előzőek következtében a partnerség a projekt megvalósítóival szemben fizetési késedelembe esett.

- Az egyetem szintén kötött finanszírozási rendszerben dolgozik, a források egy részét sikerült biztosítani, így ők is komoly fizetési késedelembe estek a projekt megvalósítóival szemben.

- A három alapítvány és az egyesület – magán alapítású szervek – méretükből és tevékenységükből eredően saját forrást nem tudtak biztosítani. Kettő közülük csőd-közeli helyzetbe került. Piaci kamatért nyújtott magánhitelekből –– biztosították a működésükhöz elengedhetetlenül szükséges kiadások rendezését.

A támogatási szerződés aláírásának és az előleg folyósításának késése a projekt időbeni késésében nem okozott fennakadást, ez azonban késedelmes fizetést idézett elő a projektben megvalósítók felé, amely így jelentős többlet kiadást generált a partnerszervezetek mindegyikénél.

A projekt a finanszírozási nehézségek ellenére működőképes tudott maradni, ám a fizetési fegyelem súlyos megszegése a projektnek más oldalról nem anyagi kárt is okozott, .

A fizetési késedelem komoly etikai és adott esetben jogi következményeket is magában hordozó vétség, mely közvetlenül a projektet és az abban közreműködő személyeket és szervezeteket, közvetve a projektet irányító hatóságokat is morális szempontból – joggal - károsíthatja.

A projekt 2005. december 31-re elérte a 20%-os, 2006. február 15-re a 25%-os előrehaladási állapotot. Ezt követően a projekt megvalósítói újra előfinanszírozási kényszerbe kerültek.

Megállapítható, hogy a projekt tervszerű és pénzügyileg is ütemszerű teljesítéséhez a projektben résztvevő partnerszervezeteknek a projekt összegének kb. 20 %-át kitevő folyamatos pénzügyi forrást kell biztosítaniuk.

Ez a forrásbiztosítás egyes szervezetek részéről saját pénzügyi korlátozott lehetőségeik miatt egyáltalán nem oldható meg. A Nők a XVIII. Kerületért Alapítvány kiválásának is ez volt a döntő kiváltó oka.

A 2006. I. félévében a pénzügyi helyzet a kiinduló állapot csúszása miatt nem tudott korrekciót nyerni, így továbbra is mintegy 6 hónapnyi pénzügyi előfinanszírozással tartható fenn a projekt működőképessége. Ez az állapot a projekt partnerszervezetei és a projektmenedzsment tagjai részéről megfeszített munkát és rendkívüli pénzügyi erőfeszítéseket tesznek szükségessé, illetve csak ezek biztosításával működtethetők.

Mivel a partnerség alapítványi szervezetei nem hitelképesek és tőkeerejük gyenge, magánszemélyektől visszatérítendő támogatásban részesültek, így tudták a finanszírozási szükségletet biztosítani.

A KRE Diakóniai Intézete és a nagykőrösi HSZK mint költségvetési szervezetek költségeik átcsoportosításával, napi likviditás-menedzsment alkalmazásával, valamint alapítói kölcsön igénybevételével képes a szükséges előfinanszírozási feladatok ellátására.

A projektelszámolások során magas a közreműködő szervezet által vitatható indokkal elutasított számlák aránya a kapcsolattartási témakörben, valamint a bizonyítási igény ezen számlák értékarányossága, teljesítettsége, felmerülésük szükségessége tekintetében. Ez még mindig, akárcsak az előző értékelési időszakban, komoly problémát és többlet-adminisztrációt igényel.

Kedvező irányú elmozdulást jelenhet a jövőben, hogy az EQUAL Programban résztvevő szervezetek bankhitelei után fizetendő kamatok támogatásként visszaigényelhetők. Ebben a projektben ez a lehetőség sajnos nem igénybe vehető, hiszen a projekt finanszírozásához magánszemélyektől és egyéb szervezetektől, nem pedig banktól kaptak ideiglenesen pénzügyi forrásokat. Mindenesetre örömmel vette a projektmenedzsment, hogy a finanszírozás problémáját az Irányító Hatóság érzékelte és lehetőségei szerinti körben az érintettek számára a megoldásban segítséget biztosít.

4. HATÉKONYSÁG

Az FP céljainak elérése a kitűzöttekhez képest

Az FP céljai a beadott pályázathoz képest nem módosultak. Fő célkitűzés, hogy a célcsoport tagjai kompetenciáinak megerősítése után a képzés befejezését követően legalább félévig a munkaerő piacon maradjanak.

A projekt megvalósítása az előzetesen meghatározott ütemben halad a finanszírozási nehézségek ellenére is. A Közép-Magyarországi és a Közép-Dunántúli Régióban befejeződött az első kétszáz fő képzése. A 3. és 4. régió képzése elkezdődött, az 5. régió képzésére vonatkozó szerződések megkötése 2006. augusztusára várható.

Konkrét eredmény: A tréning értékelő lapok kiértékelése után folyamatosan 80-90 %-os elégedettség mutatható ki.

A célcsoport ágazata bővült a szolgáltatókkal és a szociális-egészségügyi szféra dolgozóival. Az Észak-alföldi Régió célcsoportjának motiváltsága és képzéssel kapcsolatos elégedettsége kimagasló. A dolgozók szükségesnek tartják és vezetőiknél kezdeményezték, hogy egy következő pályázat keretében a jelenlegi projektben képzettséget nem szerzett dolgozók is részt vehessenek egy ilyen, vagy ehhez nagyon hasonló képzésen. A hatékonyság szempontjából nagyon fontos faktorra hívták fel a figyelmet, szükségesnek találták, hogy a képzésben résztvevők aránya az összes dolgozói létszámon belül érjen el egy kritikus tömeget. A szerzett – és nagyon hasznosnak ítélt – tapasztalatok gyakorlatba ültetése akkor tud sikeres lenni, ha megfelelő mértékben értik és alkalmazzák azokat. Ennek a körülménynek a vizsgálatára a jövőben is kiemelt figyelmet fogunk fordítani.

A célcsoportba bevontakra általánosságban az együttműködési készség és a kellő mértékű motiváltság jellemző.

Együttműködő partnerek

Az egyes partnerek szerepei a projektben tervezetthez képest nem módosultak. Minden partner az eredeti tervben meghatározott feladatok elvégzéséért felelős.

A feladatok elosztása a partnerszervezetek profiljának, vezetőjük szakértelmének, az infrastrukturális és személyi háttérnek ill. a támogatottságnak megfelelő. A legfontosabb feladatok elosztása a következő:

Az eltérő projekt megvalósítási tapasztalattal bíró partner szervezeteknek az előző értékelési szakaszban nagyobb mértékű nehézséget jelentett az együttműködés, a feladatok közös megoldása. Az üzleties vezetői stílus és az „önkéntes” munkastílus össze kellett, hogy csiszolódjék, közös nyelvet és közös hangot kellett találni. Ezen a területen a vizsgált értékelési időszakban előrehaladás történt, a partnerek egyre jobban megismerik egymást, egyre jobban értik egymás nyelvét és kifejezéseit.

A partner szervezetek havonta beszámoltak munkájuk eredményéről vagy elmaradásáról a Projekt Board ülésén, melyekről írásos emlékeztető is készül.

A tagok a saját pénzügyi, finanszírozási és költségvetési kereteiket figyelemmel tudták kísérni, az elszámolásokat negyedévente elkészítették, a projekt pénzügyi vezető pedig összegezte. A kivált partner pénzügyi keretének felosztása megtörtént, a belső szabályzatok is átdolgozásra kerültek, a közreműködő szervezet és az Irányító Hatóság általi jóváhagyásuk folyamatban van.

A projekt kommunikációjához és a feladatok elvégzéséhez szükséges technikai háttér biztosítása minden partner részéről jelentős erőfeszítést követelt.

A partnerek együttműködésének eredményességét és összeszokottságát a tavaszi, Glasgow-ban tartott Launch és a júniusban Nagykőrösön ill. Kecskeméten megrendezett June Event is erősítette. Itt több összehangoló rendezvény és outdoor tréninggyakorlat is hozzájárult nemcsak a külföldi partnerszervezetek képviselőivel való személyes ismeretség elmélyítéséhez, hanem a hazai partnerszervezetek vezetői és munkatársai egymás jobb megismeréséhez.

Sikeres tevékenységek

A célcsoport toborzása, a képzések megszervezése és lebonyolítása a GANTT-diagram szerint tervszerűen alakult.

A toborzási, logisztikai és trénermunka eredményeképpen a tréningek rendben zajlottak.

A tréneri csapat megfelelő létszámban és összetételben állt a szükséges időben rendelkezésre, amit a tréningeket közbeszerzésen elnyert cégek problémamentesen meg tudtak oldani jó pedagógiai képességű, megfelelő végzettségű, az élménypedagógiai módszereket ismerő és alkalmazni tudó szakemberek bevonásával.

A trénerek adaptációs képességét, készségét, a módszerek finomítását a trénerfelkészítő munka segítette.

A Közép-Magyarországi régióban a képzéssel és mentorhálózattal kapcsolatos tapasztalatokat a megfelelő intenzitású Tematikus Információs Fórumokon (a továbbiakban: TIF-en) továbbították a médiáknak és a szakpolitikusoknak.

A TIF szekcióinak moderátorai a résztvevők felvetései alapján sikeresen fogalmazták meg az üzeneteket a szakpolitika és politika számára. Ld. www. equalchance.ps.hu .

A nemzetközi kapcsolatok alakulását is a sikeres tevékenységek közé lehet sorolni, ezek a Nemzetközi Kapcsolatok fejezetnél kerülnek részletezésre.

Bár nem a FP saját sikere, itt kerül megjegyzésre, hogy az Irányító Hatósággal és a MÁK-kal történő együttműködés minősége és összehangoltsága a vizsgált időszakban határozottan és egyértelműen javult. Ennek a tendenciának a tartóssága fontos és szükséges eleme annak, hogy az egész projekt sikeres lehessen.

A partnerszervezetek egymás közötti munkakapcsolatának elmélyülése és a felelősségérzet és szakmai tapasztalat fokozódása miatt a fejlesztési tevékenységek és a képzések is szakmailag előkészítettebbek és megalapozottabbak lettek, az időráfordítások mindinkább a lényegre irányulhatnak. Az önértékelés időszaka, azaz 2006 első félévének ez a legnagyobb sikere.

A projekt előrehaladásával párhuzamosan, a lezárult régiós képzések tapasztalatainak és tanulságainak a jelenleg folyó képzések során történő felhasználása további előnyöket és fejlődést eredményez.

A mentor-hálózat kialakításának feladatai a következőkre terjednek ki: minden régió 100 képzésben részesült személyéből 15 fő mentorjelölt kiválasztására kerül sor. A kiválasztást követően a mentor-jelöltek egymással hálózatba tömörülnek és – döntően interneten való kapcsolattartás formájában – egymásnak átadják tapasztalataikat és ötleteiket. Jelen projekt célja és vállalt feladata az országos hálózat személyi összetételének és kapcsolattartási lehetőségének kialakítása.

Az FP munkáját megnehezítő akadályok

Több szakmai probléma vetődött föl a projekt előkészítési és megvalósítási szakaszában. Ezek:

A FP egyoldalú kötelezettségvállalása.
A közreműködő szervezet (OFA) és az Irányító Hatóság részéről több esetben újból feltüntetésre kerültek olyan hiányosságok, amelyeket a FP korábban már teljesített a közreműködő szervezet (OFA) részére – ennek oka részben az OFA-nal dolgozó szakemberek magas fluktuációja lehet.
A negyedéves költségvetés elszámolás mélységű kidolgozási igénye ill. az egyéb – legtöbbször az FP értékelése szerint túlzottan bürokratikus és feleslegesen részletező - adminisztratív követelményeknek való megfelelésre fordított időráfordítás lényegesen több időráfordítást igényelt, mint ami az EQUAL Program leírásaiból és eljárásrendjéből vélelmezhető volt.
A közreműködő szervezet (OFA) ilyen irányú ráfordítás-növelő indokolatlan adminisztrációs és dokumentációs elvárása több esetben csak a szakmai munka rovására volt teljesíthető.

Az önértékelés jelen időszakában a következő akadályok merültek fel:

A projektmenedzseri tevékenység ellátásához nem elegendő a napi 6 órás elfoglaltság, ehhez napi 8-10 óra szükséges, időnként hétvégi időráfordítást is igényel;
A nemzetközi partnerszervezetektől kevés hasznosítható tapasztalatot tudott a FP átvenni, mivel mindegyik nemzetközi partner időben később indította projektjeit;
A nemzetközi kapcsolattartásban változatlanul nehézséget okoz a francia partner angol nyelvtudásának hiánya, melyet csak tolmács igénybevételével tud megoldani, illetve magyar oldalról kevés személy beszél és ír a kellő színvonalon angolul;
A partnerszervezetek eltérő munkamódszerrel dolgoznak, munkaterhelésük és terhelhetőségük eltérő, mely a projektvezető és közvetlen munkatársai részéről ehhez igazodó menedzselést igényel, így mindenkihez a „maga nyelvén” szükséges szólni;
A közreműködő szervezet (OFA) munkastílusában és az E-24 projekthez való hozzáállásában – a többször igényelt változtatás ellenére – nem történt kedvező irányú elmozdulás. A projekt partnerszervezetei és vezetői remélik, hogy a projekt előrehaladásával és eredményeivel párhuzamosan ebben a viszonyban javulás és a harmónia magasabb foka érhető el.

A megvalósítás következő időszakában, azaz 2006. II. félévében a kormányzat megszorító intézkedéseinek hatásait a projektmenedzsmentnek meg kell vizsgálnia. A szolidaritási adó, az elvárt jövedelem pluszadója, a közterhek növekedése és az ÁFA-kulcs emelkedése várhatóan meg fogja növelni a beszállítók által megajánlásra kerülő szolgáltatási díjakat.

A még várható kiadás-csökkentési intézkedések érinthetik a két költségvetési szervet. A fentiek miatt a projektmenedzsmentnek meg kell vizsgálnia, hogy a még megvalósítandó beszerzéseket a jóváhagyott költségeken a tervezett színvonalon be tudja-e szerezni, vagy átszervezésre kell hogy kerüljenek. A megszorító intézkedések az alapítványi partnerek magánszemély támogatások megszűnéséhez is vezethetnek.

Célcsoporthoz kapcsolódó eredmények

A projektben résztvevő személyek veszélyeztetettség szerinti megoszlása megfelel a programban meghatározott arányoknak.

A célcsoport tagjainál a megfelelő előkészítés és tájékoztatás következtében a motiváltság megfelelő szintje és részvételi szándék felkeltése kellő mértékben sikerült. A dolgozók előzetes ellenérzései (hiányzik a munkából, emiatt később esetleg túlóráznia kell, folyamatos erőfeszítést kell tennie az oktatás során, eddig ismeretlen képzési rendszerben fog részt venni, kudarctól való félelem) az első képzési napokat követően teljes mértékben megszűntek.

A munkáltató szervezetek projektcélokkal való azonosulása és annak segítése (hosszú távú saját érdekből is) a kezdeti nehézségekkel ellentétben folyamatosan javuló tendenciát mutat.

A célcsoport a mentori rendszer iránt is érdeklődik, ám itt bizonyos nehézségekkel találkoztak a trénerek. A képzések során gyorsan kirajzolódott azon személyek köre, akik alkalmasak lehetnek mentorjelölteknek, ezek a személyek az esetek döntő többségében élvezték kollégáik bizalmát és támogatását. A mentorjelöltségre alkalmas személyek elkötelezése okoz némi nehézséget, mivel nem teljesen tisztázott, hogy a mentori tevékenység hogyan illeszthető munkahelyük keretei közé. Ennek a mentori tevékenységnek a jellege és szerepe nem világos az érintettek számára, azaz, hogy a szakszervezeti munkához vagy egyéb közvetítő tevékenységhez hasonlít-e. Ennek pontosítása, részletes kimunkálása a következő negyedév egyik fontos feladata lesz.

A képzés jelenlegi teljesítési foka

A Közép-Magyarországi régióban a képzés 2006 év elején befejeződött.

A Közép-Dunántúli régió képzése 2005. decemberben kezdődött és 2006. júniusában befejeződött.

Az Észak-Alföld régióban is megkezdődtek a képzések, továbbá a negyedik csoportban is a tervek szerint halad előre a képzés.

Az ötödik célcsoport képzésére vonatkozó szerződések megkötése 2006. augusztus.

Összességében a képzési programok a terveknek megfelelő ütemben, a projekt által elvárt időszakban megvalósítva haladnak előre.

Milyen pluszt ad a képzés?

A képzés egyúttal szociális támaszadással a társadalmi összetartozás érzését is táplálja. Az életpálya-gondozás – egészségügyi és szociális rendszerből vett módszerekre alapozott programját – minden célcsoportból kiválasztott mentor alkalmazhatja, tanácsot adhat a rászoruló munkavállalóknak, így az alulképzetteknek, megváltozott munkaképességűeknek, segítséggel (fogyatékkal) élőknek, GYES-ről, GYED-ről, GYET-ről visszatérőknek, 45 éven felülieknek is.

Fontos tapasztalat, hogy a képzésbe történő bevonás előkészítési, lebonyolítási szakaszában az érintett munkavállalók pszichés helyzete is javult. Fontosságérzésük, önértékelésük javult azáltal, hogy munkáltatójuk „kiválasztotta őket” egy olyan program lebonyolításában, amelynek eredményeképpen az a fő cél, hogy az ő foglalkoztatásuk hosszabb távon garantálásra kerüljön. Ez a körülmény rendkívül fontos a képzésen elérhető motiváltság és dolgozói igyekezet és teljesítmény szempontjából.

Örömteli felfedezés volt valamennyi célcsoport számára, hogy a tanulás lehet könnyű is, lehet a megszokottól eltérő módszerű (outdoor-tréningek … stb.), és lehet nagyon célratörő, az életben tapasztalt valóságos helyzeteket idéző. Ezáltal nem is érzékelték, hogy tanulnak, ám mégis sikerélményt szereztek, majd észlelték, hogy új dolgokat tanultak meg könnyedén. Ez az élmény további tanulásra ösztönözte/ösztönzi őket, mely a képzési programjukat lezáróan is inspiráló erővel hat majd, mely a projekt legfőbb céljaként és eredményeként minősíthető.

A Mentor-Klub perspektívája

A Közép-Magyarországi régióban elsőként az ’Egyről a Kettőre’ Egyszülős Családokért Alapítvány ad helyet a mentor-klubnak.

A későbbiekben bővülő mentor-hálózathoz az ITK hátteret a Károli Gáspár Református Egyetem Diakóniai Intézete biztosítja, felhasználva a nagykőrösi Humán Szolgáltató Központ adatbázisát. A mentor-jelöltek részére 1 napos továbbképzést tartottak 2006 januárjában.

A nagykőrösi Humán Szolgáltató Központ többször is beszámolt a Projekt Board ülésen a mentor-hálózat szervezésének aktuális állásáról, a folyamat előrehaladásáról.

A júniusi inotai TIF-en az ’Egyről a Kettőre’ Egyszülős Családokért Alapítvány képviselője adott tájékoztatást a mentori feladatkörről, a mentorjelöltekkel szemben támasztott igényekről és a projekt mentor-hálózatának rendszeréről.

A projekt jelenlegi költségvetése nem tartalmazza a mentor-jelöltek többnapos bentlakásos képzésének megvalósítását. A mentor-jelöltek országos hálózatba tömörítése megvalósítható, ám optimális megoldás lenne számukra egy egységes módszertani alapokon nyugvó bentlakásos képzési modul megvalósítása.

A projektmenedzsment tervei között szerepel, hogy a meglévő pályázati lehetőségeket kihasználva a HEFOP erre alkalmas alprogramjában 2006 IV. negyedévében pályázatot nyújt be a mentorjelöltek mentorrá képzésére.

4. HOZZÁADOTT ÉRTÉK

Működés

A fejlesztési partnerség komplex feladatok megoldására, szinergikus működésre rendezkedett be, akadályoztatás esetén sem marad el az előírt tevékenységek végrehajtása. A kezdeti kommunikációs zavarokon túljutott. A kapacitás bővítésére szükség lett volna már az előkészítő szakasz végére, az infrastruktúrában és esetenként az együttműködő partnerek személyi állományban is. Időnként tréner vagy segédtréner kiegészítésre volt szükség. A menedzsment és a partnerek erőfeszítése a munkában messze meghaladta a normális mértéket. A kommunikáció és a feladatok ellátása nem 6 óra, hanem többnyire 10-12 óra.

Finanszírozás híján csupán az előremenekülési kényszer működött a feladatok elvégzésénél. Ehhez a tehetség és az ambíció, a hatalmas befektetett időmennyiség ill. az anyagi háttér jelentette a hozzáadott értéket. A projekt hatékonyságának kifejtéséhez az EQUAL programban finanszírozás kell. A megfelelő és időben folyósított finanszírozás lehetővé teszi a szerződésnek megfelelő működtetését, az FP kapacitásainak megfelelő kihasználását.

A skót, svéd és francia partnerekkel való kapcsolatba lépés, több új lehetőséget ad a tapasztalatátadásra és átvételre. Az EQUAL-STEPS nemzetközi partnerség munkanyelve az angol. A menedzsment egy több nyelven beszélő nemzetközi referenst biztosít a kapcsolattartáshoz. A partnereknek a külföldiekkel való kommunikációhoz szintén magas szintű nyelvtudásra ill. magas szinten nyelvet beszélő munkatársakra lenne szükségük. A menedzsmentben és a partnerszervezetekben meglévő humánerőforrás és tudáshalmaz az, ami hozzáadott értéket képvisel majd a nemzetközi fórumokon is.

5. INNOVÁCIÓ

A projekt maga három innovációs elemen alapul:

- Insights módszer a kompetenciák és a szükséges képzés felmérésére,

- élménypedagógia és

- életpálya gondozás.

A munkavállaló személyre szabott képzést kap, mely a munkavállaló tudását kompetencia alapon méri fel, megnöveli a személyközi hatékonyságot, elmélyíti az önismeretet, az új tudással az önbizalmát és foglalkoztathatóságát erősíti.

Élménypedagógiai módszert alkalmaznak a tréningek során. A trénerek feladata, hogy ágazatonként, vállalatonként különböző élményanyagot tükrözzenek vissza és mozgósítsák azt élménypedagógiai módszerrel.

A mentori rendszer kidolgozása és működtetése az életpálya gondozás feltételeit valósítja meg, beüzemelési a gondozási rendszer kiépítésében is segít.

Innovatív elemek

A projektben rejlő innováció egyrészt a tréningek során kialakuló és összegződő tréneri tudásanyag és tapasztalat. Ez felsőfokú trénerképzésre már a közeljövőben felhasználható. A trénerképzést a felsőfokú tanintézmények vállalhatják föl az elkövetkezendő években.

Új menedzseri módszer, az ún. „sokszínűség menedzsment” illeszkedik be a vállalati szervezeti kultúrába. Ezáltal a munkavállalóknak lehetőségük nyílik a legjobb képességüknek megfelelő pozícióban helytállni a munkahelyen. A „sokszínűség menedzsment”-et kiegészíti a munkahelyi életpálya gondozást segítő mentor-hálózat. A mentorok önkéntesen segítik a munkavállalókat a munkaszervezetben való alkalmazkodásban, együttműködve a munkahelyi vezetőkkel.

A mentori munkát a munkaadók támogathatják külön HR munkaként is.

Az E-24 Projekt kísérletező projekt. A beindított folyamatok, tevékenységek elfogadtatása úgy a leghatékonyabb, akkor valósulnak meg a leghamarabb, ha ezek a tapasztalatok a nyitott tematikus információs fórumokon személyközi megbeszéléseken is az érdekeltek elé tárhatók. Így: új képzés—új szakmák—új fórum = ”Eséllyel a munka világában” képzésforma munkahelymegőrzéssel és innovációval

Ezen innovációk kedvezményezettjei nem csupán a véleményezésbe bevont Közép-Magyarországi célcsoport tagjai, a munkaadók képviselői, hanem az EQUAL program többi projektjének megjelent vezetői, a szakpolitikusok és a politikusok is, valamint minden érdeklődő, aki az interneten eléri az írásos beszámolót.

Így az átfogó cél, mely a nemzetközi partnerségben megfogalmazódott, azaz hogy az Élethosszig Tartó Tanulással szociális hálót teremteni tradicionálisan nem tanuló vagy nem tradicionálisan tanuló hátrányos helyzetű munkavállalók számára, nem csupán a képzés alapszintjeit alakítja át, hanem a foglalkoztatási szakpolitika vertikuma számára is átlátható modellt ad.

Kihívások

A hátrányos helyzetű munkavállalókkal kapcsolatos sztereotípiák, az újdonságokkal szembeni idegenkedés, a bürokratikus hivatalok mind a program innovációi és a megvalósítás ellen hatnak. Ezek leküzdése – folyamatosan - nagyon nagy, a tervezetthez képest is többlet erőfeszítést igényel a projektben résztvevők részéről, ezért az innováció ill. tapasztalat átadásához minden foglalkoztatásban érintett minisztérium, irányító és ellenőrző hatóság, szakpolitikusok, munkáltatói és munkaadói érdekképviselet is meghívást kapott. Ettől reméljük, hogy munkánk elismerésének és értékelésének szintje a disszemináció ezen formája és tartalma miatt a jövőben növekedni fog nemcsak a projekt irányítói, menedzsmentje és a partnerszervezetek érdekében, hanem a résztvevők és munkáltatójuk, továbbá az egész ország érdekében.

7. RÉSZVÉTEL

Partnerek részvétele

A fejlesztési partnerség a tevékenysége és feladatai megoldásában együttesen és külön-külön is részt vesznek a partnerek a szervezeti és működési szabályzat alapján. Diagramon követni lehet a tevékenységek idejét, határidejét. A felelősöket meghatározták.

A finanszírozási hiányok megoldása után várhatóan javul a partnerek részvételének hatékonysága, projekt iránti lojalitása és odaadása.

8. TAPASZTALATÁTADÁS

Eredmények

A tapasztalatokat először a 2006. március 9-ei és 2006. május 26-ai regionális tematikus fórumokon véleményezték.

A TIF után az eseményről elektronikus üzenet került a honlapra.

A legtöbb figyelmet a TIF és a nemzetközi találkozók érdemlik, ill. ezek hozzák az eredmények összegezését. Hét régióban hét tematikus információs fórumból az első valósult meg 2005 decemberében.

A továbbiakban – a partnerség tagjainak erőfeszítése révén – szélesíteni kívánják a tapasztalatátadás csatornáit. Ezek elsősorban a partnerszervezetek saját hálózatán belüli információs csatornáinak felhasználását (értesítők, hírlevelek, egyéb saját rendezvények, stb.) jelentik. Másodsorban a további TIF-ekről a helyi és regionális sajtóban is – a tervek szerint - tájékoztatást kívánnak nyújtani.

A 2006. júniusi TIF (harmadik) Inotán került megrendezésre. A résztvevő iparág képviselői (nemcsak az alacsony beosztásúak, hanem a helyi szakszervezeti és üzemi tanács, ill. a munka-védelmi bizottsági tagok is kapnak képzést) megfogalmazták, mennyire volt hatékony képzésük, milyen értékeket hozott ez a számukra. Ez a lendület segít a program folytatásában.

Az első leginkább kézzelfogható eredmény 2006. augusztusától várható. Az első régióban ekkor összegezhető, hogy a tréningeken részt vevők milyen százalékban tudtak megmaradni a foglalkoztatásban.

Országos szinten a trénerképzésben, ill. a mentor szakma támogatására vonatkozóan lehet a tapasztalatátadástól eredményt várni. Ehhez a szakpolitika tud jelentősen hozzájárulni.

A nemzetközi találkozóra (SGM) a June Event rendezvény keretében került sor. A nemzetközi projektek ebben az időszakban kerültek abba a fázisba, amikor már megosztható eredményekről tudtak beszámolni. Az eseményről a helyi TV is tudósított, illetve több interjú adására is sor került, valamint a helyi politikai élet szereplőinek (országos parlamenti képviselő és polgármester) részvétele erősítették a projekt és eredményei megismertetését.

A June Event során szerzett tapasztalatok közül kiemelendő, hogy a szokványos „mi tanulunk a nyugattól” sztereotípia feladásra kell, hogy kerüljön. A kiváló szervezés és a magyar résztvevők nyitottsága, valamint a projekt előrehaladottságának állapota miatt a tapasztalatátadás iránya júniusban fordított irányú volt. A Fejlesztési Partnerség szervezetei számos módszertani és egyéb tapasztalatot osztottak meg a jelenlévő francia, svéd és skót partnerszervezeti képviselővel.

8. NEMZETKÖZI EGYÜTTMŰKÖDÉS

Források a nemzetközi célokra

A projekt költségvetésében a nemzetközi tevékenységekre előirányzott forrás ígérvény megfelelő volt. A magyar fejlesztési partnerség költségvetésének 10 %-os csökkentése miatt módosításra szorul a nemzetközi költségvetés is.

A skót és svéd partnerek már az elszámolást végezték, amikor nálunk a végrehajtási szakasz támogatási szerződése még aláírásra sem került. A skót és svéd partnerek elszámolásánál a közreműködő szervezet mindösszesen a benyújtott költségvetés tartalmi megvalósítását ellenőrzi, tételes adóhatósági elszámoltatás nélkül, a bizalmi alapelvre (értsd: amíg szabálytalanságra nem jut tudomására, addig abból a feltételezésből indul ki, hogy a partner a szabályoknak megfelelően jár el) építve jár el. Feladatát szolgáltatásszerűen látja el, azaz a Európai Unió programjának megvalósítása, a projektcél megvalósítása érdekében a pénzügyi feltételek, finanszírozás biztosításával segíti a projektcél megvalósulását.

A magyar és a svéd, skót megközelítésből eredő különbségek nehezítik az együttműködést, a külföldi partnerek felé folyamatosan információátadást igényel a helyzet tisztázása. Ez közvetlenül magyar részről komoly időráfordítást igényel, ugyanakkor a későbbiekben csökkentheti a magyar partnerek különböző Európai Uniós projektekbe történő bevonásának esélyét.

A nemzetközi kooperáció célja

A nemzetközi partnerek közös ügye és feladata, hogy megteremtse a hátrányos helyzetű munkavállalók számára az élethosszig tartó tanulás feltételeit és ennek gyakorlatát sajátos oktatási eszközökkel demonstrálja.

A nemzetközi szerződésben a partnerek ezeket a célokat és feladatokat rögzítették.

A közvetlen célok:

ü Feltárni és összehasonlítani a partnerség munkáját és tanulni ebből

ü Az esélyegyenlőség elveinek érvényesülését elmélyíteni, fokozni minden érintett számára

ü Megosztani egymás közt a legjobb gyakorlatokat és újításokat az élethosszig tartó tanulásban és a szakmai tanulásban

ü Felszólalni a nemek közti egyenlőtlenséggel szemben minden nemzeti projektben

ü Megoldásokra lelni abban a közös problémában, hogy hogyan vonjuk be a nem hagyományosan tanulókat az ilyen jellegű projektekbe

ü Újító megközelítési módokat kidolgozni, amelyek bővítik a lehetőségeket és az akadályok leküzdését

ü Megosztani a szakértelmet és gyakorlatot

ü Kiaknázni a partner szervezetek szakképzettségét és módszertani ismereteit

ü Felépíteni a bizalmat és a nyitottságot a legnagyobb közös előnyök érdekében

Forrás: http://www.equal-steps.com/innehall/objectives.html

Nemzetközi tevékenység

A nemzetközi feladatok elvégzése a feladattervben meghatározott ütemben folyt.

A partnerek írásban is tájékoztatást adtak a szervezetükről, az idei programjaikról. A skót és a svéd partner korábban is vett részt EQUAL programban, ezért ezirányú tapasztalatai széleskörűek és a magyar partnerét meghaladó mélységűek. Megjelent az EQUAL-STEPS nemzetközi fejlesztési partnerség honlapja, melyen szerepel a magyar partnerség kapcsolattartójának a neve és elérhetősége.

A kapcsolattartás elektronikus úton, videó-beszélgetéssel, egyéb távközléssel, 1%-ban személyes találkozókon történt. Heti rendszerességgel zajlik az információcsere.

Az események idejét, helyét és költségvetését szerződésben rögzítették A kommunikációs szabályzatban lefektették a 10 napos minimális előzetes értesítési kötelezettséget az információk időben történő átvétele érdekében.

Negyedévente voltak és lesznek személyes találkozók.

Nemzetközi vezetői találkozóra került sor 2006. január 28-30. között Párizsban. A találkozó az Irányító Csoport Találkozó (SGM) mellett a 2006. márciusi Launch megszervezésére irányult.

2006. márciusában Glasgow ad helyet a Launch rendezvénynek, amelyre a nemzeti partnerek képviselői mellett a szakpolitika alakításában jelentős szerepet játszó szakemberek és politikusok is meghívásra kerültek. Magyarország és a magyar EQUAL Program képviseletében felkért munkatárs az Irányító Hatóság részéről lemondta a részvételt, így az IH-val egyeztetett prezentációt a vezető partnerszervezet kuratóriumi tagja tartotta meg. .

A 2006. júniusi June Event SGM-jén kerültek meghatározásra a következő negyedév feladatai, valamint az októberi svédországi találkozó előkészítése. A találkozó és kiegészítő programjai segítséget nyújtottak a partnerek egymás közötti megismerkedéséhez, a személyes kapcsolatok elmélyítéséhez.

A nemzetközi kapcsolatokban a regionális partnerszervezetek között nem folyik közvetlen információáramlás. A különböző szervezetek kapcsolattartásának a következő időszakban el kell jutnia a tényleges tapasztalatátadás szintjéig, melyet magyar részről nagyon fontosnak és a projekt szempontjából is rendkívül hasznosnak tekintenek a Fejlesztési Partnerség résztvevői.

10. A NEMEK KÖZÖTTI ESÉLYEGYENLŐSÉG, AKADÁLYMENTESÍTÉS

A kérdés értelmezése során a célcsoportok összetételével valósította meg a program az esélyegyenlőség kérdését. A célcsoport tagjainak többsége nő, 45 éven felüli, megváltozott munkaképességű, egyszülős családfő GYED-ről, GYES-ről és GYET-ről visszatérő nő. A tréningek foglalkoznak az esélyegyenlőség megteremtésének a lehetőségeivel a különböző EU tagországokban és hazánkban: a munka világában, a családban, a nők tevékenységének társadalmi elfogadtatásában.

A tréningek szervezése során fokozott figyelmet fordítottunk a gazdálkodó szervezetek vezetőivel, HR munkatársaival való közös előkészítő és lebonyolító munka során arra, hogy a résztvevők kiválasztásának folyamatában, a lebonyolítás időpontjainak kialakításában, valamint a munkából történő kimaradás munkahelyi kezelésének módjában az esélyegyenlőség szempontjai és a hátrányos megkülönböztetés tilalma messzemenően érvényesüljenek.

A menedzsment és a partner szervezetek vezetői egy kivételével nők. Nő a projekt vezetője is.

Az eddigi tapasztalatok is rávilágítanak arra, hogy a projekt céljai a nőket – közvetlen és erős érintettségük miatt is – erőteljesen motiválta és folyamatosan motiválja, ezért a projektben jelenleg túlsúlyban vesznek részt. A projekt előrehaladásával szándékunkban áll a férfiak nagyobb arányban történő motiválása és a disszemináció során való hatékonyabb elérésére.

A júniusi June Event résztvevői közül a skót partnerek erőteljesen szorgalmazták, hogy a 2007 őszén Budapesten megrendezésre kerülő záró-rendezvény valamennyi helyszíne kerekes székkel megközelíthető legyen. Aktuális magyar tartózkodásukkor érzékelték, hogy az akadálymentesítés nem minden közintézmény és hotel esetében valósult meg, amely tekintetben Skócia már teljesítette ezirányú kötelezettségét.

11. ÖSSZEGZÉS

Az EQUAL program megvalósítására létrejött „Eséllyel a munka világában” projekt az ütemtervének megfelelően haladt előre. Ezen siker eléréséhez nagyon rugalmas, a partnerszervezetek részéről történő áldozatvállalásokban gazdag hozzáállására, valamint jelentős szellemi erőforrások mozgósítására volt szükség.

A nehézségek nagyok, egy részük belső erőforrásokból kezelhető, más részükhöz a közreműködő szervezet és az irányító hatóság részéről történő segítségnyújtás szükséges. A projekt a legnehezebb előkészítési és lebonyolítási szakaszán túljutva még mindig elsősorban pénzügyi szempontból nehéz helyzetben van a folyamatos előfinanszírozás szükségessége miatt.

Ennek ellenére a projekt életképes és sikeres lebonyolításának esélyei igen jók.

e-mail: info@equalchance.ps.hu